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POLO Motorrad
POLO Motorrad wächst und betreibt über 90 Filialen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Für dieses Wachstum braucht es Menschen, die einen Store führen, Performance-Marketing steuern und den Einkauf im Griff haben. Diese Schlüsselpositionen waren bereits ausgeschrieben – ohne Ergebnis.
Als Recruiting-Partner haben wir die Suche übernommen und in sechs Monaten fünf Stellen besetzt: drei Storeleiter, einen Senior Manager Performance Marketing und einen Merchandise Planner.
POLO Motorrad ist einer der größten Anbieter für Motorradbekleidung, Zubehör und Technik im deutschsprachigen Raum: über 90 Filialen, mehr als 65.000 Produkte, rund 900 Beschäftigte – viele selbst Motorradfahrer.
Das Unternehmen wuchs und benötigte dafür erfahrene Storeleiter an verschiedenen Standorten, einen Senior Manager Performance Marketing und einen Merchandise Planner für den Einkauf. Mehrere Recruiting-Versuche waren zuvor gescheitert, die Positionen blieben unbesetzt.
Gesucht waren Persönlichkeiten mit Retail-Erfahrung, Verständnis für die Motorradbranche und der richtigen Mischung aus Fachkompetenz und Führung. Als POLO zu uns kam, war klar: Wir würden nicht an bisherigen Versuchen anknüpfen, sondern die Suche komplett neu aufsetzen.
Die Rollen waren anspruchsvoll, der Markt eng – daran bestand kein Zweifel. Entscheidend war, die Grundannahmen zu hinterfragen und den Prozess neu aufzubauen.
1. Die Anforderungen hinterfragen
Wir haben nicht dort weitergemacht, wo andere aufgehört hatten. Stattdessen haben wir die Anforderungsprofile mit HR und Fachbereichen neu definiert und analysiert, warum es zuvor nicht funktioniert hatte. Teilweise waren die Kriterien zu eng gefasst, teilweise fehlte ein klares Bild davon, was POLO als Arbeitgeber und Marke ausmacht. Fehlbesetzungen und gescheiterte Suchversuche kosten nicht nur Geld, sondern auch Vertrauen im Team – deshalb war ein sauberer Neustart wichtig.
2. Cultural Fit als zentrales Kriterium
Retail-Erfahrung allein reicht bei POLO nicht. Storeleiter müssen die Motorrad-Community verstehen – idealerweise bringen sie selbst Begeisterung fürs Thema mit. Wir haben deshalb nicht nur auf Erfahrung im Einzelhandel geachtet, sondern stark auf Cultural Fit und Markenpassung.
3. Fünf Profile, ein klarer Prozess
Storeleitung, Marketing, Einkauf – drei unterschiedliche Funktionsbereiche. Für alle haben wir denselben strukturierten Prozess genutzt: präzises Briefing, gezielte Direktansprache, Vorqualifizierung und vorbereitete Vorstellungsgespräche. So konnten wir auch fachlich sehr unterschiedliche Rollen effizient parallel bearbeiten.
4. Deutschlandweit suchen
Die Stores sind über ganz Deutschland verteilt. Entsprechend breit haben wir gesucht – nicht nur in naheliegenden Regionen, sondern auch dort, wo sich passende Retail-Profile mit Motorrad-Affinität finden lassen.
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POLO Motorrad hatte fünf offene Positionen, an denen andere Recruiter zuvor gescheitert waren. Nach sechs Monaten waren alle vergeben – an Kandidaten, die fachlich und kulturell zum Unternehmen passen.
Besetzte Positionen:
Wenn mehrere Recruiting-Runden ohne Ergebnis bleiben, liegt es selten am Einsatz – meist sind die Grundannahmen nicht passend: zu enge Profile, fehlender Cultural-Fit-Filter, wenig Verständnis für die Branche. Wir setzen genau dort an.
Bei POLO haben wir die Suche neu aufgesetzt, die Profile geschärft und die Marke als Arbeitgeber klarer in den Vordergrund gestellt. Das Ergebnis: fünf Positionen, die vorher niemand besetzen konnte, sind heute mit passenden Führungskräften und Spezialisten besetzt.
Fünf Positionen besetzt, an denen mehrere Personaldienstleister zuvor gescheitert waren.
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